Hyvinvoiva työntekijä – strateginen valinta, joka näkyy tuloksessa

Rosa-Veera Koivisto 19.11.2025

Työntekijän hyvinvointi on strateginen valinta

Me Pandialla uskomme, että menestys ei lähde vain tuotteesta tai teknologiasta – se lähtee ihmisistä. Kun ammattilaiset voivat hyvin ja työyhteisö toimii aidosti ihmisläheisesti, syntyy enemmän: parempaa asiakaskokemusta, laadukkaampaa palvelua ja huomattavasti vahvempaa liiketoimintaa. Johtamisemme perustuu tähän uskoon. Jokainen päätös, prosessi ja investointi pohjautuu näkemykseen siitä, että hyvinvoiva työntekijä tuottaa enemmän — paitsi itselleen, myös yritykselle ja osaltaan asiakkaalle.

Viimeisimmän henkilöstökyselymme mukaan:

Pandian eNPS (employee Net Promoter Score) on +65.
Työnantajan suositteluarvosana henkilöstön antamana keskiarvona on 8,9/10. asteikolla 1-10.

Nämä luvut kertovat siitä, että työntekijämme kokevat Pandian paitsi suositeltavana työnantajana, myös paikkana, jossa voidaan hyvin.

Miksi tämä on strateginen valinta

Tiimimme ei pidä henkilöstöasioita “vain HR-asioina” — ne ovat keskeisiä liiketoimintakysymyksiä. Tutkimukset osoittavat, että työntekijöiden hyvinvoinnilla on yhteys yrityksen tulokseen, tuottavuuteen ja kasvukykyyn. Esimerkiksi tutkittaessa yli 1,8 miljoonan työntekijän ja yli 80 000 liiketoimintayksikön aineistoa: tulokset vahvistivat, että henkilöstön hyvinvointi korreloi selkeästi yrityksen suorituskyvyn kanssa. (Harter ja muut., 2003; Krekel ja muut, 2019).

Tämän tiedon valossa johtamisemme linjautuu vahvasti: siksi panostamme kulttuuriin, itseohjautuvuuteen, henkilöstön osaamiseen ja hyvinvointiin. Näin varmistamme, että asiakkaamme saavat parhaan mahdollisen palvelun ja työntekijämme voivat aidosti olla mahdollisimman tuottavia.

Pandian työntekijäkokemuksesta – mitä henkilöstökyselymme tulokset kertovat

Tulokset osoittavat, että Pandialla:

Työ koetaan merkitykselliseksi ja vastuulliseksi – työntekijämme näkevät, että heidän panoksellaan on vaikutusta.
Työyhteisön kulttuuri, avoimuus ja luottamus ovat korkealla – ihmiset kokevat kuuluvansa joukkoon.
Työn ja vapaa-ajan tasapainoon panostetaan – tämä näkyy niin hyvinvointina kuin sitoutumisena.

Samaan aikaan tiedostamme myös kehityskohteet, jotka edelleen haastavat:

Kasvamme – ja kasvun myötä on tärkeää varmistaa, että yhteisöllisyys, tiimihenki ja henkilöstön yksilöllinen kokemus eivät heikkene.
Haluamme entisestään selkeyttää urapolkuja, ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksia ja henkilöstön näkymää omasta kasvustaan.
Itseohjautuvuus on meille vahvuus, mutta rinnalla tarvitsemme selkeitä rakenteita, rooleja ja tukea — jotta työntekijä ei jää yksin vaan voi aidosti kasvaa.

Kaikki nämä kohdat linkittyvät suoraan strategiamme ytimeen: ihmisläheinen, laadukas ja moderni tekeminen. Kun henkilöstö kokee voivansa hyvin, asiakaskokemus syvenee, liiketoiminta vahvistuu ja Pandia voi toimia kumppanina, johon asiakkaat voivat luottaa — niin nyt kuin tulevaisuudessa.

Miten tämä näkyy asiakkaalle ja työnhakijalle

Asiakkaalle:
Kun valitset Pandian kumppaniksi, valitset organisaation, jossa henkilöstö on motivoitunutta, hyvinvoivaa ja sitoutunutta. Tämä tarkoittaa, että meidät tavataan vastassa — työntekijänä, jolla on energiaa, osaamista ja halua tehdä enemmän. Se merkitsee parempaa palvelua, ennakoivaa otetta ja korkeaa laatua.

Työnhakijalle:
Jos etsit paikkaa, jossa ihmiset ovat keskiössä, jossa saat vaikuttaa, kasvaa ja kuulua omassa tiimissä — olet oikeassa paikassa. Pandialla yhdistyvät moderni organisaatiokulttuuri, ihmisläheinen johtaminen ja visio siitä, että työntekijän hyvinvointi on myös liiketoiminnan kivijalka. Kun 91,8 % henkilöstökyselymme vastaajista antoi Pandialle työpaikkana arvosanaksi 8, 9 tai 10, se kertoo meistä paljon. Me emme tyydy “ihan hyvään” – me rakennamme sellaista työpaikkaa, jota suositellaan, arvostetaan ja jossa voidaan hyvin.

Katse tulevaan

Kohtaamme tulevaisuuden kuin vastuullinen kumppani ja työyhteisö. Meillä on selkeä strategia:

Kehitämme jatkuvasti henkilöstön hyvinvointia, osaamista ja yhteisöllisyyttä.
Mittaamme tuloksia – eNPS:lla ja henkilöstötyytyväisyyskyselyin– ja reagoimme.
Emme unohda, että hyvä työntekijäkokemus on hyvän asiakaskokemuksen perusta.
Ylläpidämme kilpailuetuamme tekemällä asiat ei vain hyvin, vaan ihmisläheisesti ja laadukkaasti.

Olet tervetullut mukaan — joko asiakkaaksi tai tiimiimme. Pandia on paikka, jossa ihmisten hyvinvointi ja liiketoiminta kulkevat käsi kädessä.

Lisätietoa:

Mikä eNPS on – ja miksi se on hyvä mittari?

eNPS kysyy yhden kysymyksen: “Kuinka todennäköisesti suosittelisit tätä yritystä työnantajana ystävällesi?” Vastaajat pisteyttävät 0–10, ja heidät jaetaan kolmeen luokkaan: promootterit (9–10), passiiviset (7–8) ja tyytymättömiin (0–6). eNPS lasketaan promoottereiden %-osuudesta vähentämällä tyytymättömien %-osuus; passiiviset eivät vaikuta tulokseen. Tulos voi olla –100…+100. Selkeys on tämän mittarin vahvuus: se on helppo ymmärtää, verrata ja seurata trendinä.

Miten tuloksia tulkitaan – ja missä Pandia sijoittuu?

Kansainväliset HR-lähteet tulkitsevat eNPS-tasot suunnilleen näin: +10–30 = hyvä, +40+ = erinomainen. Lisäksi globaali vertailutaso on viime vuosina asettunut ~+17–21 haarukkaan, riippuen käytetystä benchmark-datasta. Toisin sanoen +65 on jo “huipputaso”, johon yltävät vain harvat. (Culture Amp, AIHR, Eletive). Suomessa hyvänä eNPS-lukemana pidetään yleensä tulosta 20–40, ja Euroopassa noin annetaan keskimäärin hieman korkeampia arvosanoja 30–50 (Siqni EX, 2024).

Lähteet:

AIHR (2024). Employee Net Promoter Score (eNPS): The Ultimate 2025 Guide. Saatavilla: https://www.aihr.com/blog/employee-net-promoter-score-enps/

Culture Amp (2025). All Industries (Global) Insights, January 2025. Saatavilla: https://www.cultureamp.com/science/insights/all-industries-global

Siqni EX (2024). Hyvä, paha eNPS – mitä työntekijöiden suositteluindeksi kertoo? Saatavilla: https://www.siqni.fi/ex/blogi/hyva-paha-enps/

Krekel, C., Ward, G., & De Neve, J.-E. (2019). Employee Wellbeing, Productivity and Firm Performance. University of Oxford – Wellbeing Research Centre. Saatavilla: https://wellbeing.hmc.ox.ac.uk/publications/employee-wellbeing-productivity-and-firm-performance/

Lattice (2024). How to Calculate eNPS. Saatavilla: https://lattice.com/articles/what-is-employee-net-promoter-score-enps

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. M. (2003). Well-being in the Workplace and its Relationship to Business Outcomes. Teoksessa C. L. M. Keyes & J. Haidt (toim.), Flourishing: Positive Psychology and the Life Well-Lived (s. 205–224). American Psychological Association. Saatavilla (Harvard Business School PDF): https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/gh19_ch5_9e171d71-db54-4e08-a2eb-3cf1587daf4a.pdf

Perceptyx (2023). What You Need to Know About Your eNPS. Saatavilla: https://blog.perceptyx.com/employee-net-promoter-score